Nedostatek lidí ve stavebnictví dnes není jen otázkou trhu. Čím dál častěji je také odrazem toho, jak firmy pracují s kapacitami, přetížením týmů a celkovým pracovním prostředím. A právě tady začíná skutečná HR strategie.
Trh je unavený. A kandidáti to říkají napřímo
„Do stavebnictví nepůjdu. Děkuji za nabídku.“ Přesně tuhle větu jsem nedávno slyšela od velmi seniorního manažera při diskusi o zajímavé pracovní příležitosti. Neodmítl konkrétní firmu, značku ani projekt. Odmítl celé prostředí, které má v očích mnoha zkušených lidí pověst segmentu s trvalým nedostatkem kapacit, vysokým tlakem a fungováním v režimu neustálého hašení problémů.
A právě to je moment, který stojí za pozornost. V některých případech už totiž kandidáti neposuzují jen samotnou roli nebo finanční nabídku. Dívají se mnohem šířeji na to, v jakém prostředí budou pracovat, jak nastavené budou týmy, jaká bude reálná míra zátěže a zda je firma schopná vytvářet podmínky pro dlouhodobě udržitelný výkon.
Když člověk nechce odejít z práce, ale z přetížení
Podobně výmluvný byl i jiný případ. Oslovili jsme stavebního projektového manažera, který měl na LinkedInu nastavené zelené kolečko „OPEN TO WORK“. Na první pohled to vypadalo jako klasická situace: zkušený člověk je připravený vyslechnout novou nabídku. Ve skutečnosti ale byl problém jinde.
Nechtěl odejít proto, že by ho jeho práce přestala bavit. Chtěl odejít proto, že už byl na hraně svých sil. V týmu mu chyběli dva stavbyvedoucí, jejichž obsazení se dlouhodobě nedařilo, projekt byl v prodlení a každodenní tlak začal být neúnosný
Právě v takových chvílích je dobře vidět, že personální problém často nezačíná až u odchodu zaměstnance. Začíná mnohem dřív. V přetížení, v neobsazených kapacitách, v dlouhodobě napjatém provozu a v prostředí, kde lidé jedou příliš dlouho na hraně.
Někdy není správným řešením nová pozice
V tomto případě jsme proto nezvolili nejjednodušší cestu a nezačali mu hledat „jinou židli“. Otočili jsme strategii. Namísto toho pomáháme doplnit lidi do jeho stávajícího týmu, aby se situace stabilizovala a firma si dokázala svého klíčového člověka udržet.
Právě tohle je podle nás důležitá součást kvalitní práce s klientem. Headhunting totiž není jen o přesouvání lidí z jedné firmy do druhé. Někdy je mnohem cennější pomoci stabilizovat tým tam, kde už kvalitní člověk je, a zabránit tomu, aby firma ztratila někoho, kdo je pro její fungování zásadní.
Nábor sám o sobě nestačí
Ano, trh je vyčerpaný a ve stavebnictví je nedostatek lidí dlouhodobým tématem. Část problému ale neleží jen venku na trhu. Leží i uvnitř firem. V době, kdy je kvalitních lidí málo, si firmy nemohou dovolit fungovat bez promyšlené HR strategie. Nestačí pouze vypsat pozici a čekat, kdo se ozve. Je potřeba systematicky pracovat s employer brandingem, věnovat pozornost spokojenosti zaměstnanců, včas rozpoznávat přetížení týmů, posilovat kapacity a budovat prostředí, ve kterém lidé chtějí zůstávat. Právě tady se dnes rozhoduje o tom, kdo bude mít lidi jen krátkodobě, a kdo si je dokáže udržet dlouhodobě.
HR strategie jako součást stability firmy
Nábor už dávno není jednorázová aktivita. Ve stavebnictví je to dlouhodobá práce s lidmi, kapacitami i firemní kulturou. Firmy, které to pochopí včas, získávají mnohem víc než jen obsazenou pozici. Získávají stabilnější týmy, nižší fluktuaci a prostředí, které je atraktivní i pro zkušené profesionály. A právě to bude v dalších letech jedna z největších konkurenčních výhod.
